企业单位为了生存与发展，需要有激励机制，那么如何才会激发出员工工作的主动性呢？不少管理人员开始应用心理学的知识，去探讨如何预测和激发人的动机、满足人的需要、调动人的劳动积极性。其中，有一些组织管理学者建议使用“六边形激励模型”。

这个模型以“成就”和“自我”两个主维度，将各类员工分成6种类型。“内省者”追求自主，需要从事自认为有意义与影响力的事；对工作有深刻的洞察，但有时思多于行。“创意者”要求有自我表达的机会，创意十足，拒绝违背自己的本性，不循规蹈矩。“享受者”追求弹性，在意工作与生活的平衡，当感觉生活空间被工作挤占时，会倾向于放弃工作。“群居者”在意团队归属感，为了团队利益能主动帮助他人，但更多是“奉命行事”。“追逐者”的企图心旺盛，希望不断进步，特权和地位是主导的激励诱因，他们有很强的执行力，但有时难以接受新的思想或方法。“学习者”追求学习成长，只要有学习的机会就很快乐，以能否进步或获得新技能做为评估工作的标准。

该模型认为，每位员工都会有一种占主要地位的需要动机，管理者如果能根据不同的员工特点进行针对性的管理和激励，将会收到事半功倍的效果。

内省者适用目标激励法。为其确定具体的、难度适中的目标，诱发他们的事业心。当他们急迫要实现自己的工作目标时，就会行动起来，同时带动组织目标的实现。

创意者适用参与激励法。可以通过职工代表大会或其他形式，让这类员工参与政策的讨论甚至制定。为了最大限度地激励创意者，还可以为该类型员工专门设立“合理化建议”奖，奖励那些出谋划策的员工，使他们感受到自己是企业的主人。

享受者适用物质激励。这是企业最常见的奖励形式，包括：工资、奖金、福利、股权、带薪休假、舒适办公条件等。将现金激励和非现金奖励结合起来，效果会更好。

群居者适用企业文化激励法。企业文化是员工精神的“黏合剂”，使他们有使命感、自豪感和归属感。如果员工认可领导的愿景、喜欢组织的人际氛围，即使有时缺乏物质奖励，他们也有向心力。

追逐者适用职务激励法。要完善组织内的晋升机制，如果结构太扁平，对追逐者来说会没有吸引力。让那些有才能有野心的人成为小领导，多担当任务担子，引入竟争和激励机制，形成“优秀领导有成就感，平庸领导有压力感，不称职领导有危机感”的氛围。

学习者适用知识激励。不少员工对内部培训有很大需求，希望能学习新知识、新技能、了解行业新动态。为了满足员工学习的需要，需完善培训机制，让他们的发展有制度保障；同时，为员工提供外出培训机会。还可以加强员工职业生涯规划，对不同员工设计不同的职业途径，明确发展方向。▲