本报特约评论员  陈  年

近日，江苏省苏州市中级人民法院披露了一起案例，男职工李某向公司索赔陪产护理假工资，获得法院支持。

据悉，李某2021年5月到某服饰公司从事摄影工作。2021年7月2日起，因妻子待产，李某回老家陪产未再出勤。李某之子7月3日出生。7月18日，李某回到公司，双方重新约定工资标准。7月20日，李某回到公司继续工作至2021年11月17日。经劳动仲裁程序前置后，李某起诉至法院，要求服饰公司支付护理假工资。最终，苏州中院判决服饰公司支付李某15天护理假工资4000元。

根据《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条规定，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假不少于30天，男方享受护理假不少于15天。李某在陪产护理假期间视为出勤，工资及福利待遇应照常发放。李某索要护理假工资胜诉的案例，有一定导向意义。

护理假是男性劳动者在妻子生育期间享受的有一定时间看护、照料妻子，为女性分担生育责任的权利。在优化生育政策的背景下，不少地方都立法建立了男性陪产护理假制度。比如，《安徽省人口与计划生育条例》规定男方享受30天护理假；《广西壮族自治区人口和计划生育条例》规定的男方护理假是25天，并享受产前检查陪护假5天。尽管各地规定的时间长短不一，但意义不小，多数男职工在享受休假“福利”的同时，履行了照料家庭的责任。

不过在实际情况中，也有部分男性劳动者遭遇了休假尴尬，或是无法享受足额护理假，或是有假难休，让男性护理假成了“纸面福利”。一方面，有的用人单位为了降低用工成本，要么以“工作太忙，人手不够”等理由不批假，要么拒绝支付休假期间的薪资，倒逼男职工不敢休假。另一方面，有的男性员工对护理假权利不了解，不懂得主动维权；也有的在面临家庭与工作冲突时放弃休假权利，以保持在职场中的形象。

保障男职工护理假期权益，利于降低家庭生育成本、平衡两性生育责任，也有利于推进人口政策的落地见效。相关部门应结合实际完善假期用工成本合理分担机制，明确相关各方责任，出台配套激励措施，鼓励用人单位依法落实制度规定，切实保障职工的假期待遇。同时也要加强宣传教育、以案说法，营造依法保障男性护理休假权的良好氛围。用人单位应充分认识到落实男职工护理假是法律责任也是社会责任，有利于提高员工工作积极性，反之则可能像李某所告的某服饰公司那样，既要赔钱又丢面子，实在得不偿失。作为员工，则应提升依法维权意识，学会用法律武器维护合法权益。▲