受访专家：

北京大学医学人文学院副院长 王岳

上海创奇健康发展研究院执行院长 俞卫

本报记者 高阳

近来，医疗领域反腐成为焦点，关于医护群体的薪资收入也引发讨论。国家卫生健康委等六部门近日联合发布的《深化医药卫生体制改革2023年下半年重点工作任务》，明确提出要进行公立医院薪酬改革，强调医护人员的收入将不再与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入关联，探索实行公立医院主要负责人年薪制。福建三明已实施医生年薪制，这一举措是否适合全国推广？

有助减少过度诊疗

2012年以来，三明市实行医护年薪制已有10年。三明市政府公开资料显示，医务人员年薪基数不区分医院等级，按职称核定基本年薪：主任30万元、副主任25万元、主治医师20万元、住院医师15万元；技师、药师为同级别医师的80%；护师为同级别医师的70%；行政后勤人员为医师平均年薪的40%；村卫生院人员10万元。书记（院长）基本年薪为：市级医院50万元、县级医院40万元、市级专科医院30万元。

2021年初，三明市卫生健康委晒出2019年的数据：全市12家医院工资总额为14.06亿元，是改革前2011年的3.68倍。对此，国家卫生健康委和国务院医改领导小组多次印发意见，明确要求借鉴三明市做法，鼓励各地探索医护年薪制。

上海创奇健康发展研究院执行院长俞卫表示，当下的薪酬制度与年薪制之间的最大差异在于：一是浮动工资的占比，二是整个医疗系统内薪酬的一致性。而这两点，目前各地差距比较大。引入年薪制的好处有三点：第一，提高医疗资源的配置效率。避免因过度追求创收和绩效指标，造成不必要的诊疗、诱导过度检查，提高医疗服务的质量和患者满意度。第二，有助于基层和偏远地区留住人才。取消医院等级差异对医务人员工资的影响，强调医务人员职称和职责的核定，有助激发医生的积极性和责任感。第三，间接改善医患关系。如果患者总想着医生要完成指标不得不从自己这里赚钱，医患关系就会变得敏感。

北京大学医学人文学院副院长王岳认为，年薪制一方面让医疗回归公益性，另一方面，避免大医院虹吸现象。在王岳看来，当前，老百姓所说的“看病难”，恰恰是“看病不难”导致的，因为效率过高，以最低标准替代了高质量发展，追求数量而不是质量。当前全世界医疗保障体系都遵循一个基本原则，不同级别医院服务不同级别的患者，常见病、多发病应在基层解决，而不是一窝蜂涌向大医院，这是极大的医疗资源浪费。否则，无论把三甲医院建多大，给医生们发多少奖金，都无法解决看病难的问题。更可怕的是，这种方式持续下去，会增加每个患者、整个医保基金和国家的医疗负担。

同样面临诸多挑战

年薪制好处不少，但从业界反应来看，似乎举步维艰。《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》等鼓励各医院学习三明模式的文件，已印发好几年，但真正实施这一制度的医院少之又少。正如诸多业内人士讨论的那样，年薪制的全面推行有不少挑战。

上海某三甲医院主任医师齐宏（化名）向《生命时报》记者透露，他从医30多年，年薪制并不是新鲜话题，20世纪90年代末就曾考虑推行年薪制，但迟迟未能落地。最大的问题是，以职称定薪酬很容易使医生疲于评职称、涨工资，忙于做科研、发论文，偏废了临床。另外，不少医务人员逃离了年薪制的地方，甚至脱离了临床，流向了其他职能科室。实行年薪制不利于医院留住有经验、有实力的医生。

俞卫也认为，同样是主任医师，一名医生接诊100个普通病人，和接诊10个疑难病人，两者是没有可比性的，但如果收益一样的话，只会打击医务人员的积极性，迫使更优秀的医生流转到私立医院，最后导致看病成本上涨。再者，医院不同科室之间的工作量、工作强度、风险性以及技术含量不一样，不能一刀切，必须有一套完整、公平的绩效考核方案，才能真正体现医生的劳动价值，否则就变成了“吃大锅饭”。此外，年薪制的推行需要保障医疗机构财务的可持续性，以及稳定的财政支持，确保医院能承担起年薪制所带来的经济负担。

全面铺开把握三点

年薪制在推行过程中，需要平衡各方利益与关注点，同时结合实际情况和专业意见，制定出切实可行的政策和规范，以促进医疗行业的健康发展和患者福祉的最大化。

年薪制不是大锅饭。王岳认为，年薪制绝不意味着吃大锅饭，而是从“多劳多得”变成“优劳优得”，调整医务人员的收入结构，把“大头儿”更多设定为基本工资，而不像现在的薪酬“大头儿”是绩效和奖金。例如，提高基本工资，使奖励部分占比不超过20%~30%。这样三甲医院会把一些简单的治疗，交由基层医院做，从而实现分级诊疗，各司其职。未来，绩效和奖金不是根据医生工作量简单核定，而要看医疗质量，关注患者就医感受和满意度。

年薪制要有缓冲区。王岳认为，公立医院推行年薪制后，预计部分医务人员会启动多点执业模式，那些专业能力过硬的医生，可以不囿于公立医院，根据市场来评价劳动价值，实现医疗资源优化分配。齐宏认为，放开多点执业、引入商业保险，可为年薪制全国铺开设定“缓冲地带” 年薪制可分类推进。俞卫认为，当前比较稳妥的方式是将年薪制分类推进、分级别落地。在像三明一样的地市级，可推广年薪制，因为地级市医疗水平相对均衡，加强管理水平，适当引入竞争机制，可以提高整体医疗服务的效率和质量。在一线城市、区域和国家医疗中心等，则不适合年薪制。首先，三级医院的医生，能力和贡献很难由统一的工资级别精准测量和动态调整。其次，三甲医院以解决疑难重症为主，优质医疗资源非常缺乏，远超日常工作量是常态。“上海申康模式”的薪酬体系值得借鉴，即院长绩效考核、全面预算管理、薪酬总额控制，让院长决定薪酬分配，因为院长更清楚医生的能力和贡献、薪酬与绩效、医院发展目标的匹配度，这都比年薪制好很多。▲