受访专家：中国人民大学人口与健康学院教授 宋健

本报记者 牛雨蕾

今年以来，多省市密集推进“妈妈岗”政策，通过给予金融扶持、税收优惠、财政补贴等措施，激励更多企业为抚养12周岁以下儿童的女性量身打造弹性岗位。政策落地推广，答卷又如何呢？

有人觅得平衡，有人困于“低薪高压”

“妈妈岗”的推出，源于育儿期女性“带娃没收入，工作难顾家”的现实困境。福建南平李女士有着10多年会计经验，生完二胎却陷入两难：婆婆的精力只够照看小儿子，大儿子的接送与日常照料便落到夫妻二人肩上。权衡之下，李女士只能选择离开职场。失去她这部分收入后，家庭所有开支便全压在丈夫一人身上，房贷、育儿、日常开销等让全家喘不过气。直到入职当地一家民营公司的“妈妈岗”，李女士才找到平衡：上午7点50分送完大儿子后上班，下午4点接娃放学，再回到公司，下班后一同回家。这份工作没有严苛考勤，虽然收入减少1/3且无公积金，灵活的节奏还是让李女士倍感知足，老板的包容更让她安心。

北京潘女士也受益于“妈妈岗”的灵活性。她从事新媒体运营工作，遵循“上二休二”制度，每月仅需上15天班。日常分早、晚班，早班是7时至13时，居家办公；晚班为13时至23时，周内到岗，周末居家。潘女士说，她所在的“妈妈交流群”里，有人因生娃被调至边缘岗位，有人因频繁加班错失亲子时光。相比之下，“妈妈岗”更显珍贵，“早班结束后就能陪娃逛公园、读绘本，这份时间自由是多少薪水都换不来的。”

当然，并非所有“妈妈岗”都能兑现美好承诺。上海的倪女士（化姓）备孕时离职，入职某财经媒体的“妈妈岗”，号称无需坐班、远程办公、时间灵活，薪资为上一份工作的1/3，低于上海平均水平。然而，倪女士签合同后，公司便频繁加派任务，把居家办公变为24小时待命，随后又收回“无需坐班”“远程办公”的承诺，要求每日线下打卡。最终，公司因经营不善裁员，她作为“妈妈岗”员工首当其冲，且因岗位特殊未获得应有赔偿。

多重困境待解

自2022年7月国家卫生健康委员会等17个部门联合出台《关于进一步完善和落实积极生育支持措施的指导意见》以来，广东、山东、湖北、安徽、江苏、北京等多省市积极响应，相继探索推行“妈妈岗”。例如，广东省清远市于2023年上线了“清远妈妈岗”小程序，首批即发布近600个招聘岗位；山东省于2024年印发专项通知，系统推进“妈妈岗”模式，目前已有超400家企业参与，累积开发岗位1.8万余个。两年多的实践表明，“妈妈岗”不仅助力女性就业，也为企业带来了切实利益。据广东省中山市妇女联合会统计，约70%设立“妈妈岗”的企业实现了效益增长。如，某电子厂设立“妈妈岗”后，效率提升超20%、员工流失率也显著下降，随即将“妈妈岗”比例从1/8增至1/3。

中国人民大学人口与健康学院教授宋健接受《生命时报》记者采访时表示，“妈妈岗”以灵活就业为核心，精准匹配了育儿期女性的需求，让宝妈们既能照顾孩子，又能实现自我价值、缓解经济压力，优势显著。但推进过程中也暴露出一些困境，亟待系统性破解。

薪酬打折。收入与劳动价值不匹配是最突出问题。从多位从业者的经历来看，“妈妈岗”薪资普遍低于同岗位常规水平，部分岗位甚至缺乏社保等基础保障。企业往往以“灵活”为借口压低待遇，忽视宝妈们的专业能力与工作付出，导致“低薪高压”成为不少“妈妈岗”的常态。

权益受损。部分企业借“妈妈岗”规避用工责任。部分企业设立该岗位并非出于社会责任，而是看中政策红利，将其作为降低用工成本、规避劳动法规的工具。通过模糊合同条款、随意变更工作约定、恶意裁员等方式，损害宝妈权益，让政策善意沦为企业“低薪用工”的保护伞。

岗位单一。岗位低质、单一且供给不足。智联招聘、猎聘等平台显示，“妈妈岗”主要集中在媒体、保险、教培、客服、家政等行业，多为重复劳动或对技能、资源要求不是特别高的岗位，缺乏职业发展空间，还面临被人工智能（AI）替代的风险。同时，“妈妈岗”总量稀缺，难以满足广大宝妈的就业需求。

责任固化。命名隐含的性别局限存在舆论争议。“妈妈岗”将生育、就业与女性强行捆绑，强化了“育儿是女性专属责任”的认知。这既忽视了父亲的育儿需求与灵活就业诉求，也固化了“宝妈=低价值员工”偏见，不利于性别平等与职业公平，成为相关政策推进中的隐性阻碍。

从“妈妈岗”到“家庭友好岗”

宋健认为，推动“妈妈岗”从争议探索走向规范普及，需要政策、企业、社会形成合力，构建家庭友好型就业生态。

政策精准赋能，筑牢监管底线。政策层面需强化扶持精准度与监管力度。首先应优化岗位命名，如将“妈妈岗”更名为“爱儿岗”，打破性别限制，让所有有育儿需求、需灵活就业的劳动者均可申请。其次，建立政策红利与员工权益保障挂钩机制，明确企业需为该岗位员工缴纳社保、保障合理薪资，方可享受金融补贴、税收优惠；对恶意裁员、克扣薪资、违反劳动约定的企业，取消扶持资格并依法处罚。此外，人社部门应设立专项监管与维权通道，简化维权流程，定期开展企业监察，保障劳动者权益。

企业转变理念，保障劳动价值。企业需转变理念，尊重该岗位员工的劳动价值。一方面摒弃“灵活= 低薪”的误区，根据岗位难度、员工能力制订合理薪酬，完善社保等基础保障；另一方面细化弹性工作规则，明确工作边界，避免“居家办公=24小时实时在线”，保障员工工作与生活的平衡。

社会培育共识，完善配套支撑。社会需培育家庭友好型就业文化，要广泛宣传“育儿是家庭与社会共同责任”的理念，推动社会尊重生育、支持家庭。鼓励企业、社区联合设立托育点，提供临时托管服务，缓解育儿压力；完善生育支持配套政策，落实产假、育儿假等，让劳动者无需依赖特定岗位也能平衡家庭与工作。▲